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Santé au travail
(Mise à jour : juillet 2012)

La prévention des risques professionnels constitue un ensemble de mesures et dispositifs qui visent à préserver la santé et la sécurité des salariés et à améliorer leurs conditions de travail. 

Les examens médicaux obligatoires et occasionnels


Dans le secteur privé, durant sa vie professionnelle, le salarié doit passer des visites médicales qui sont réalisées par le médecin du travail. Certaines de ces visites ont un caractère obligatoire. Ces visites s’effectuent sur le temps de travail du salarié (ou sur un temps rémunéré comme tel).

Le Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l'organisation de la médecine du travail a modifié certaines règles relatives à l'organisation de ces examens médicaux.

Il existe des dispositions particulières pour les salariés des fonctions publiques et pour le secteur agricole.

Visite médicale d’embauche


Cet examen doit être effectué avant l’embauche du salarié ou au plus tard avant la fin de la période d’essai.
Cet examen médical d’embauche a pour finalité : 

  • de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, 
  • de proposer éventuellement des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes, 
  • de rechercher si  le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs.

Cette visite permet également d’informer le salarié sur le risques des expositions au poste de travail, le suivi médical nécessaire et les moyens de prévention à mettre en oeuvre.

Visite médicale périodique


Cet examen médical doit avoir lieu tous les 2 ans sauf dans le cas d’une surveillance médicale renforcée  (SMR).

Le décret du 30 janvier 2012 prévoit une périodicité pouvant excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles.

Lors de cet examen, le médecin du travail s’assure du maintien de l’aptitude du salarié au poste qu’il occupe.  Cet examen peut également permettre de dépister des maladies qui pourraient affecter le salarié. Cet examen doit permettre également d'informer le salarié sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et le suivi nécessaire.

Visite médicale de reprise


Cette visite est obligatoire après :

  • toute absence pour cause de maladie professionnelle, 
  • une absence d’au moins 30 jours suite à un accident du travail, 
  • un congé maternité, 
  • en cas d’absences répétées pour raisons de santé. 

Jusqu’au 30 juin 2012, les visites de reprise du travail s’imposaient après tout arrêt de 8 jours en accident du travail et 21 jours en maladie (modification liée à la publication du décret du 30 janvier 2012).

Cette visite est effectuée lors de la reprise et au plus tard dans un délai de 8 jours.
Elle a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien poste de travail, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Visite médicale de pré-reprise


En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise (alors que le salarié est encore en arrêt maladie) est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. 

Au cours de l’examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :

  • Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
  • Des préconisations de reclassement ;
  • Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.  

Sauf si le  salarié s’y oppose, le médecin du travail  informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

L’avis du médecin du travail sera  à nouveau sollicité lors de la reprise effective de l’activité.

Visite médicale occasionnelle ou « à la demande »


En dehors des visites médicales obligatoires, des visites médicales peuvent être demandées par les salariés, ou l'employeur.
Le médecin traitant peut également suggérer au salarié de solliciter une visite médicale occasionnelle, lorsqu'il juge que l'association du médecin du travail à la résolution du problème de santé présenté par son patient serait utile.

Les informations communiquées ne peuvent l'être alors qu'avec l'accord du patient. Il est recommandé que ces informations transitent par le patient lui même afin qu'il en connaisse pleinement le contenu.
Au cours de ces visites médicales, le médecin du travail peut prescrire des examens complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur.

Surveillance médicale renforcée (SMR)


Bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR) :

  • Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ;
  • Les femmes enceintes ;
  • Les salariés exposés :
    - à l’amiante ;
    - aux rayonnements ionisants ;
    - au plomb dans certaines conditions ;
    - au risque hyperbare ;
    - au bruit dans certaines conditions ;
    - aux vibrations dans certaines conditions ;
    - aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;
    -aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ;
  • Les travailleurs handicapés 

Sous réserve de la périodicité des examens, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.
Cette surveillance comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas vingt-quatre mois.

Un arrêté du 2 mai 2012 a abrogé diverses dispositions relatives à la SMR des travailleurs.
Voir également le Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l'organisation de la médecine du travail

A l’issue  des visites médicales, sauf dans des cas très particuliers, une fiche d’aptitude au poste de travail est établie. Cela peut être un avis d’aptitude ; un avis d’aptitude avec aménagement du poste et /ou des conditions de travail ; une inaptitude.

Cette fiche ne comporte aucune information médicale. Un exemplaire est remis au salarié et un exemplaire est transmis à l’employeur.

Le dossier médical en santé au travail (DMST)


Définition du DMST (Haute Autorité de Santé, janvier 2009)


Le DMST peut être défini comme le lieu de recueil et de conservation des informations socio-administratives, médicales et professionnelles, formalisées et actualisées, nécessaires aux actions de prévention individuelle et collective en santé au travail, enregistrées, dans le respect du secret professionnel, pour tout travailleur exerçant une activité, à quelque titre que ce soit, dans une entreprise ou un organisme, quel que soit le secteur d’activité.

Le DMST est tenu par le médecin du travail. Il peut être alimenté et consulté par les personnels infirmiers du travail collaborateurs du médecin du travail, sous la responsabilité et avec l’accord du médecin du travail, dans le respect du secret professionnel et dans la limite de ce qui est strictement nécessaire à l’exercice de leur mission.

Objectifs du DMST (Haute Autorité de Santé, janvier 2009)


  • aider le médecin du travail à apprécier le lien entre l’état de santé du travailleur et le poste de travail et ainsi proposer des mesures de prévention, faire des propositions en termes d’amélioration ou d’aménagement du poste ou des conditions de travail et de maintien ou non dans l’emploi ;
  • participer à la traçabilité des expositions professionnelles, des informations et conseils de prévention professionnels délivrés au travailleur, des propositions d’amélioration ou d’aménagement du poste ou des conditions de travail et de maintien ou non dans l’emploi.

Contenu du DMST


Les informations, qui sont consignées dans ce dossier dans le respect du secret professionnel, pour tout travailleur exerçant une activité, à quelque titre que ce soit, dans une entreprise ou un organisme, quel que soit le secteur d’activité, sont de nature différente :

  • des informations socio-administratives concernant le salarié  (identité, coordonnées, information délivrée sur le dossier médical et l’accès à ce dossier)
  • des informations concernant les emplois occupés antérieurement et l’emploi actuel (secteurs d’activité, emploi occupés, postes et expositions professionnelles, date d’embauche, horaires, description du poste, risques identifiés, mesures de prévention, modification du poste ou conditions de travail, ...)
  • des informations concernant la santé du salarié (l’identité du médecin du travail et de ses collaborateurs, les antécédents médicaux personnels et ceux en lien avec l’activité professionnelle, les données actualisées sur les comportements de santé, statut vaccinal, traitements en cours, existence et motifs d’arrêt de travail, existence de  symptômes physique ou psychiques et lien possible avec exposition professionnelle ...)
  • des informations concernant les propositions et avis du médecin du travail (informations délivrées au salarié sur les expositions et risques professionnels et moyen de protection, avis médical, proposition d’amélioration ou d’adaptation du poste ou conditions de travail, reclassement, vaccinations prescrites, ...).

Accès au DMST


Ce dossier est accessible au médecin du travail et au personnel infirmier sous sa responsabilité. Il ne peut être communiqué qu’aux médecins-inspecteurs régionaux du travail et, à la demande du salarié, au médecin de son choix.

La prévention collective et les acteurs


Service de santé au travail / Médecin du travail


Le Service de santé au travail a pour mission de veiller à la santé et à la sécurité des salariés.

Selon la taille de l'entreprise, le service de santé au travail peut être « autonome »  dans le cadre de l’entreprise, ou « interentreprises » commun à plusieurs. Ils font l’objet d’un agrément renouvelé périodiquement par l’administration (DIRECCTE).

Ces services de santé au travail sont assurés par un ou plusieurs médecins du travail. D’autres professions sont présentes dans les services de santé au travail : infirmières, assistantes en santé au travail, secrétaires et IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels).

Le médecin du travail
Le médecin du travail est un médecin spécialiste qui a un rôle exclusivement préventif. Il ne fait pas de prescription de médicaments.

Son rôle consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé.

Il est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux sur les questions de santé au travail, notamment :
- sur l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ;
- sur l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
- sur la protection des salariés contre l’ensemble des nuisances (physiques et organisationnelles), en particulier contre les risques d’accidents du travail, ou l’utilisation de produits dangereux ;
- sur l’hygiène générale de l’établissement, et l’hygiène dans les services de restauration ;
- sur la prévention et l’éducation sanitaire dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle ;
- avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Le médecin du travail apporte son concours à l’organisation des actions de formation à la sécurité mises en place par l’employeur. Il participe à l’établissement de la liste des postes à risques nécessitant une formation renforcée à la sécurité.

En fonction de la taille de l’entreprise, il peut être salarié de l'entreprise, ou appartenir à un service interentreprises de santé au travail.

Comme tout professionnel de santé, le médecin du travail est soumis au secret professionnel. 

Le médecin du travail peut confier certaines activités aux infirmiers, aux assistants de service de santé au travail, aux IPRP, intervenants en prévention des risques professionnels

Pour remplir sa mission, le médecin du travail réalise les examens médicaux (voir le chapitre Examens médicaux obligatoires et occasionnels) et conduit des actions sur le milieu de travail en concertation avec le chef d’entreprise, les salariés et les représentants du personnel.

Un décret est paru en janvier 2012 relatif à l'organisation de la médecine du travail (décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012)

Pour connaître les services de santé au travail, consultez le site de la DIRECCTE

Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER)


C’est un document synthétique sur lequel doivent être transcrits et mis à jour les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des salariés. Il doit être établi dès lors qu’il existe au moins un salarié, et ce, quelque soit l’activité de l’entreprise.

C’est à l’employeur lui-même qu’incombe la réalisation de ce document. Il peut confier cette mission à un salarié et/ou choisir de s’adjoindre des collaborateurs ou un organisme extérieur. A cette fin, il peut également consulter le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel, les salariés, le médecin du travail et l’inspection du travail.

  • Finalité du document unique
    Ce document doit servir à l’élaboration du bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et du programme annuel de prévention des risques prévus à l’article L. 4612-16 du Code du travail.
  • Contenu du document unique d’évaluation des risques
    Si la forme du document reste à l’appréciation de  l’employeur, ce dernier doit dans un premier temps transcrire les dangers et sources potentielles de dommages pour la santé des salariés pour chaque unité de travail (inventaire).  Dans un second temps, il procèdera  à une analyse des risques, en observant quelles sont les conditions d’exposition des salariés à ces dangers. 
    Ce document doit faire l’objet d’une mise à jour régulière (au moins une fois par an) et lorsqu’une modification survient (transformation de l’outillage, révélation de risques non identifiés jusqu’alors, survenance d’un accident du travail…).

Instances représentatives du personnel


Ce sont l’ensemble des fonctions représentatives du personnel élues ou désignées.  Ces instances peuvent concourir à la prévention des risques professionnels dans  l’entreprise.

  • Délégué du personnel / Comité d’entreprise
    Elu dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le délégué du personnel représente le personnel auprès de l’employeur et lui fait part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail.
  • Comité d’entreprise (CE)
    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. 
  • Délégation unique
    Dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 199 salariés, l’employeur peut mettre en place une délégation unique. Cette délégation unique regroupe les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation élue.
  • Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail (analyse des conditions de travail et des risques professionnels, vérification du respect de la règlementation et législation en vigueur et du respect de la mise en œuvre des mesures préventives, mise en place d’actions de sensibilisation et d’information, analyse des circonstances des causes des accidents du travail ou maladies professionnelles, consultation en amont de  toute décision d’aménagement modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de santé).
    La composition du CHSCT : l’employeur ou son représentant qui assure la présidence, une délégation du personnel dont les membres (salariés de l’entreprise) sont désignés pour 2 ans par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel.
    Le médecin du travail y siège à titre consultatif.

Inspection médicale du travail


L’Inspection médicale du travail participe à la veille sanitaire au bénéfice des travailleurs. 
Elle intervient en appui technique auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et de l'Inspection du Travail concernant les questions relatives à l'agrément des Services de Santé au  Travail et à la promotion de la santé au travail des salariés.

L’action des médecins inspecteurs du travail porte en particulier sur l'organisation et le fonctionnement des services médicaux du travail et leur animation. Ils agissent en liaison avec les inspecteurs du travail et coopèrent avec eux à l'application de la réglementation relative à la santé au travail.

Voir les coordonnées des médecins inspecteurs régionaux du Travail (DIRECCTE Rhône-Alpes, mise à jour juin 2010).

Plan Régional Santé au Travail


  • Le Plan Régional Santé au Travail 2010-2014
    Le PRST2 a fixé 4 axes pour le déploiement de la prévention :
    - améliorer la connaissance en santé au travail ;
    - poursuivre une politique active de prévention des riques professionnels ;
    - encourager les démarches de prévention des risques dans les entreprises, notamment les PME et TPE ;
    - piloter le plan, communiquer, développer et diversifier des outils pour une effectivité du droit.
    Plan Santé au Travail 2010-2014

Coordination médecin traitant médecin du travail


Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif, consistant à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, contrairement au médecin traitant qui intervient pour préserver la santé du patient ou rétablir un état de santé altéré.

Si ces deux professionnels ont des rôles distincts, il n’en demeure pas moins que leurs interventions auprès du salarié sont complémentaires. Compte tenu de leur connaissance spécifique du salarié (le médecin traitant connait bien l’histoire médicale du salarié, le médecin du travail connait bien l’environnement professionnel du salarié), il apparait donc nécessaire que le médecin du travail et le médecin traitant puissent travailler de concert.

Le médecin du travail qui constate au cours d'un examen un état pathologique, adresse le salarié à son médecin traitant, en lui remettant une lettre à son intention. Le respect du libre choix du médecin traitant par le malade est un principe fondamental.
A l’heure actuelle, le médecin du travail ne peut accéder au dossier médical personnel du patient.

Le médecin traitant, pour sa part, peut attirer l'attention du médecin du travail sur l'existence chez un salarié d'anomalies qui pourraient être dues à un risque professionnel, et lui demander son avis sur l'existence de ce risque. Il peut également renseigner le médecin du travail sur un état de maladie récent de son patient et attirer son attention sur les conséquences éventuelles sur l'emploi.
Enfin, lorsque le médecin traitant le juge utile, il peut inciter le patient à demander  une visite de pré-reprise (lorsqu’il est en arrêt maladie) destinée à faciliter la recherche commune de solutions adaptées.

Les relations entre médecin du travail et médecin traitant obéissent à deux règles :
le respect du secret médical dans l'intérêt du malade afin que des indications utiles puissent être transmises par son intermédiaire.
- la nécessité de communiquer : le médecin du travail connaît les conditions de travail et les possibilités d’aménagement dans l’entreprise et le médecin traitant connaît et suit son patient.

Pour connaître les services de santé au travail, consultez le site de la DIRECCTE

Accident du travail / Maladie professionnelle


Définitions


  • Accident du travail
    « est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ». (définition du Code de la Sécurité Sociale).

    L'accident du travail peut englober aussi l'accident de trajet, qui peut être défini comme :
    - l'accident survenu pendant le trajet aller-retour : entre le lieu de travail et la résidence principale ou une résidence secondaire stable, ou encore un lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial ; 
    - entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou tout autre lieu où le salarié prend habituellement ses repas.

  • Maladie professionnelle
    Une maladie professionelle est la conséquence directe de l’exposition d’un travailleur à un risque physique, chimique, biologique ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.

    Pour être considérée comme professionnelle, une maladie devra donc :
    - répondre à cette exigence et 
    - être inscrite à l’un des tableaux des maladies professionnelles du régime général ou agricole de la Sécurité Sociale.

    Tableaux des maladies professionnelles
    Pour chaque maladie, sont précisés :
      - la désignation de la maladie (symptômes ou lésions pathologiques)
      - le délai de prise en charge
      - la liste limitative ou indicative des travaux susceptibles de provoquer ces  maladies
    Ces tableaux sont consultables sur le site de l’INRS.

    Pour les maladies ne figurant pas aux tableaux, ou celles inscrites aux tableaux, mais ne répondant pas à tous les critères, il est possible via le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnels (CRRMP) de démontrer le lien de causalité entre pathologie et activité professionnelle.

Déclaration de l’accident de travail


  • Le travailleur doit : 
    - au plus tard dans les 24 heures informer ou faire informer son employeur. Il doit préciser à son employeur les lieux et circonstances de l’accident ainsi que l’identité de témoins éventuels.
    - faire établir par un médecin un certificat médical dit initial Le médecin indiquera également sur ce certificat la durée des soins et éventuellement l'arrêt de travail.
    - en cas d'arrêt de travail, la victime doit adresser le certificat d'arrêt de travail à son employeur.
  • L’employeur ou son mandataire doit : 
    - déclarer tout accident du travail survenant à un ou plusieurs employés. La déclaration d'accident du travail doit être adressée à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) dont dépend la victime dans les 48 heures qui suivent l’accident. La déclaration s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception à l’aide du formulaire S 6200. L’employeur peut également  avoir recours aux services de Net-Entreprise pour effectuer une déclaration dématérialisée de l’accident du travail :
    - délivrer au salarié accidenté une feuille accident du travail qui lui permettra de bénéficier de la gratuité des soins dans la limite des tarifs conventionnels (formulaire  S6201) :
    - En cas d’arrêt de travail, joindre une attestation de salaire à la caisse d'Assurance Maladie à l’aide du formulaire (formulaire S6202). Cette attestation permettra le versement d’indemnités journalières.
  • La caisse d'Assurance Maladie dispose d'un délai de trente jours à compter de la date de réception de la déclaration d'accident envoyée par l’employeur pour instruire le dossier et se prononcer sur le caractère professionnel ou non de votre accident.

Déclaration de la maladie professionnelle


Le travailleur
Il appartient au travailleur (ou à ses ayants-droits) qui sollicite la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie d'en faire lui-même la demande. Cette demande se fait auprès de la caisse dont il dépend : la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) ou la caisse de Mutualité Sociale Agricole (MSA).

Le travailleur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la cessation de travail liée à la maladie déclarée (s’il y a un arrêt de travail). Toutefois, il dispose en fait d'un délai de prescription maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle il est informé du lien possible entre sa maladie et son activité professionnelle.

Le travailleur doit alors fournir à la caisse dont il dépend les documents suivants :
- Un  certificat médical descriptif de la maladie, établi par le médecin de son choix. (formulaire S6909)
- Un formulaire de déclaration de la maladie professionnelle (formulaire S6100)
- Une attestation de salaire, remise par l’employeur (formulaire S6202). Cette attestation permettra le versement d’indemnités journalières.

La  caisse d'Assurance Maladie
Elle dispose d'un délai de trois mois à compter de la date de réception de la   déclaration et du certificat médical initial pour instruire le dossier et se prononcer  sur le caractère professionnel ou non de la maladie.
Si elle a besoin de mener des investigations  complémentaires (recherche de  l'exposition au risque, avis du médecin du travail, témoignages de collègues, etc.),  elle peut recourir à un délai complémentaire de trois mois, mais doit auparavant  en informer la travailleur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Certificats médicaux rédigés par le médecin traitant au choix du travailleur


  • Le certificat médical initial (en cas d'accident du travail)
    est établi par le médecin suite à un accident du travail ou de trajet. Le médecin décrit avec précision l’état de la victime, le siège, la nature des lésions et leur localisation. Il indique la durée des soins.
    En cas d’arrêt de travail, il précise la date de fin de l’arrêt de travail. 
  • Le certificat médical initial (en cas de maladie professionnelle)
    est établi si le médecin estime qu’il y a un lien entre l’activité professionnelle du patient et sa maladie. Le médecin précise alors la date de la première constatation médicale : date à laquelle les premières manifestations de la maladie ont été constatées médicalement,  même si le diagnostic de certitude n’est posé qu’ultérieurement.  Il décrit avec précision l’état du patient, la nature de la maladie, les symptômes constatés et les conséquences fonctionnelles. 
     
  • Le certificat médical final 
    à l’issue de la période de soins, et éventuellement de l’arrêt de travail, le médecin établit :
    - soit un certificat médical final de guérison, s’il y a disparition apparente des lésions ;
    - soit un certificat médical final de consolidation, si les lésions se fixent et prennent un caractère permanent, sinon définitif, tel qu’un traitement n’est plus en principe nécessaire, avec des séquelles entraînant une incapacité permanente. 
  • Le certificat médical de rechute
    Dans les deux cas (guérison ou consolidation), une rechute est toujours possible. Un certificat médical de rechute doit alors être établi.

Ces certificats sont tous établis à partir du Formulaire S6909

Délais de prescription et prise en charge (maladie professionnelle)


Délai de prescription 
Le demandeur dispose d’un délai de 2 ans, à compter de la date à laquelle il est informé du lien possible entre sa maladie et son activité professionnelle, pour demander la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Ce délai de prescription constitue un délai au delà duquel  la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ne peut plus être demandée.
Le délai de prescription ne doit pas être confondu avec le délai de prise en charge.

Délai de prise en charge
C’est le délai maximal dans lequel la maladie peut être constatée après la cessation d'exposition au risque concerné par un tableau, ce délai est précisé dans les tableaux des maladies professionnelles (disponibles sur le site de l'INRS).

Prise en charge des soins


Une fois reconnue le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident du travail, le patient bénéficie d’une prise en charge  à 100 % de tous les soins liés à sa maladie dans la limite du tarif opposable.

Pour bénéficier de cette prise en charge sans avoir à faire l’avance de frais, le patient doit présenter à chaque consultation auprès d’un professionnel de santé la Feuille d’accident du travail ou de maladie professionnelle (Formulaire 6201).

Incapacité Permanente Partielle (IPP)


  • Définition
    en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, lorsque les lésions se fixent et prennent un caractère permanent, sinon définitif, tel qu’un traitement n’est plus en principe nécessaire, avec des séquelles entraînant une incapacité permanente partielle.
  • Taux d’incapacité 
    Un examen médical sera réalisé par le médecin conseil de la caisse d’assurance maladie. Il proposera un taux d’incapacité permanente ; l’incapacité permanente étant entendue comme la perte définitive, partielle ou totale de la capacité à travailler.

    Ce taux déterminera le type d’indemnités :
    - si le taux d’incapacité permanente est inférieur à 10 %, la victime a le droit à une indemnité en capital (montant forfaitaire et variable selon le taux)
    - si le taux est supérieur ou égal à 10 %, ce n’est plus une indemnité, mais une rente qui sera versée à la victime.
  • Suivi post-exposition / post-professionnel


    Compte-tenu du délai, parfois long, entre l’exposition d’un salarié à un risque professionnel et l’apparition des symptômes, la surveillance médicale du salarié doit être assurée.

    Deux situations peuvent se présenter :

    • La  surveillance post-exposition
      Le salarié est toujours en activité professionnelle mais n’est plus exposé.
      C’est le médecin du travail qui assure cette surveillance et dans ce cadre (que le salarié soit toujours dans la même entreprise ou en ait changé), il peut prescrire des examens complémentaires.
    • Le suivi post-professionnel
      Concerne toute personne inactive, à la retraite, en préretraite, ou en recherche d'emploi, qui a été exposée à certains risques, et n’est plus suivie par un médecin du travail.

      Les expositions concernées par ce suivi post-professionnel sont définies par la réglementation :
      - soit une exposition à un risque professionnel susceptible d’entraîner l’une des affections visées par certains tableaux de maladies professionnelles (inhalation de poussières de silice/de graphite/de houille (TRG 25), inhalation d’oxydes de fer (TRG 44), les mineurs de charbon (TRG 91), les mineurs de fer (TRG 94))
      - soit une exposition à des agents cancérogènes à l’origine de maladies professionnelles indemnisables.

      Le patient envoie à la Caisse Primaire d’Assurance-Maladie une demande de prise en charge de surveillance post-professionnelle.
      Pour les agents cancérogènes, il doit fournir aussi une attestation d’exposition, remplie par l’employeur et le médecin du travail. C’est une attestation remise au salarié à son départ de l’entreprise qui mentionne l’agent cancérogène et les conditions d’exposition. En l’absence d’une telle attestation, la CPAM doit faire procéder à une enquête.

      Le médecin conseil de la caisse d’assurance-maladie dont dépend la personne donne ensuite un  accord sur la prise en charge de la surveillance.

      Cette surveillance est réalisée par le médecin traitant. Elle est prévue tous les 2 à 5 ans.
      Pour certains agents cancérogènes, la nature et la fréquence des examens médicaux ont été fixées par arrêté, tous les 2 ans.

      Consultez le tableau du suivi médical de prise en charge réalisé par le site SISTEPACA.
      Pour les autres agents, non mentionnés dans ce tableau, c’est au médecin conseil de fixer les modalités de la surveillance.



     

    Inaptitude au poste de travail / Dispositifs de maintien dans l’emploi


    Inaptitude médicale au poste de travail


    • Définition 
      L’inaptitude est l‘avis donné par le médecin du travail sur l’incapacité médicale du salarié à occuper son poste de travail.
      Cet avis est donné à l’occasion des visites médicales (voir Rubrique Examens médicaux obligatoires et occasionnels).

      Le médecin du travail constate l’inaptitude médicale au poste de travail après 2 visites médicales espacées de 15 jours (et d’éventuels examens complémentaires) et l’étude du poste de travail et des conditions de travail.
      Dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé, le constat d’inaptitude peut se faire après une seule visite médicale.

      Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail.

      L’inaptitude est différente de l’invalidité (voir ce terme).
    • L'indemnité temporaire d'inaptitude (ITI)
      En cas d’avis d’inaptitude médicale suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les salariés peuvent bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude pendant une durée d’un mois maximum à compter de la date de délivrance de l’avis d’inaptitude, sous réserve de remplir les conditions d’attribution et de ne percevoir aucune rémunération au cours de cette période (à compter du 1er juillet 2010).

      Les conditions d'attribution sont les suivantes :
      - Un accident ou une maladie reconnu d'origine professionnelle ayant donné lieu à un arrêt de travail ;
      - Une inaptitude susceptible d'être en lien avec l'accident ou la maladie professionelle ;
      - Une absence de rémunération liée à l'activité salariée. L'indemnité temporaire d'inaptitude est versée uniquement si le salarié ne perçoit aucune rémunération liée à l'activité salariée pour laquelle le salarié a été déclaré inapte. 
      (Voir le Décret n° 2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle).

      C'est au médecin du travail d’informer le salarié de la possibilité de faire une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude. À cet effet, il complète le formulaire « Demande d'indemnité temporaire d'inaptitude » (formulaire S6110) et le remet au salarié.

      C’est la caisse d’assurance maladie qui accordera ou  non l’ITI.

    Dispositifs de maintien dans l’emploi


    • Définition
      Le maintien dans l'emploi fait référence à toute situation de risque d'inaptitude ou de situation d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié.
      Cette démarche vise à  prévenir le risque de licenciement d'un salarié devenu inapte à son poste de travail ou d'un salarié déjà reconnu travailleur handicapé dont le handicap s'aggrave ou dont le poste évolue.

      Toutes les situations de maintien dans l’emploi nécessitent un suivi régulier qui se fait en concertation avec le salarié, le responsable de l’entreprise, le service des ressources humaines et le Service de Santé au Travail (voir Coordonnées des Unités territoriales de la DIRECCTE, dont les services Accès et retour à l’emploi).
    • La gestion d’une situation de maintien dans l’emploi se déroule en plusieurs étapes : le signalement, l’analyse, le traitement et le suivi.
      Le traitement qui découle des deux premières étapes offre plusieurs possibilités :  

      - Le maintien au même poste de travail, nécessitant un aménagement de poste.
      Les aménagements peuvent être techniques (modification du poste de travail en adéquation avec le handicap), organisationnels (modifications de la répartition des tâches au sein de l'équipe, aménagements d'horaires).

      - Le temps partiel thérapeutique
      Si le médecin traitant estime que le salarié ne peut reprendre une activité à temps plein mais qu'il juge que la reprise d'une activité peut contribuer à son rétablissement, il peut prescrire une reprise à temps partiel pour motif thérapeutique.
      Le médecin du travail donne son avis. Le médecin conseil de l’assurance-maladie accepte la demande par écrit.
      La mise en œuvre est soumise à l’accord de l’employeur. Le médecin du travail donne son avis d’aptitude lors de la visite médicale de reprise du travail.
      La reprise du travail à temps partiel est communément appelée mi-temps thérapeutique. Aucune disposition réglementaire ne fixe les modalités d'application dans l'entreprise d'une reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Le médecin traitant fixe le pourcentage d'activité (par exemple : une reprise à 40 % par semaine). La répartition de ces heures de travail dans la semaine est déterminée conjointement par l’employeur et le salarié.

      - Le reclassement
      En cas d’inaptitude au poste de travail, l’employeur a obligation dans un délai d’un mois de rechercher un autre poste de travail respectant les préconisations du médecin du travail.
      Cette obligation doit s’étendre à l’ensemble des activités de l’entreprise ainsi qu’à tous les établissements de la société ou à toutes les entreprises d’un groupe. Cette obligation de reclassement est un préalable à toute décision de licenciement pour inaptitude.
      Si un mois après la constatation de l’inaptitude au poste de travail, un reclassement n’est pas trouvé ou si le licenciement n’a pas été prononcé, l’employeur sera obligé de reprendre le paiement des salaires.

      La préparation à une nouvelle orientation professionnelle
      en l'absence de solution dans l'entreprise. 

      - La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
      Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
      Si la RQTH ne délivre aucune aide financière, elle permet à la personne concernée d’avoir accès à un ensemble de mesures favorisant son insertion professionnelle et/ou son maintien dans l’emploi.
      Les démarches pour l’obtention de cette reconnaissance sont les suivantes : 

           . le retrait par le patient ou ses ayant droits d’un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de son département (voir Rubrique Adresses)

           . la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH, ex- COTOREP) étudie ce dossier et rend un avis dans les 4 mois qui suivent le dépôt. La durée de la RQTH est comprise entre 1 à 5 ans à partir de la décision de la CDAPH. Son renouvellement doit faire l’objet d’une nouvelle demande.     (Voir Rubrique Conditions de travail particulières liées à la personne / Travail et Handicap).

    Invalidité


    Définition


    Est considéré comme invalide un salarié ayant perdu une partie de sa capacité de travail, suite à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle.

    Cette reconnaissance est appréciée par le médecin conseil de la Caisse Primaire d’Assurance maladie et correspond à un état réduisant au mois de deux tiers la capacité de gain ou de travail de la personne considérée.

    Cette incapacité est divisée en trois catégories :

    • Invalidité Catégorie I 
      le salarié est capable d'exercer une activité professionnelle au tiers de ses activités antérieures (pension de 30% du salaire).
    • Invalidité Catégorie II
      la personne n'est plus capable d'exercer une quelconque activité professionnelle (pension de 50% du salaire).
    • Invalidité Catégorie III 
      la personne n'est plus capable d'exercer une quelconque activité professionnelle et en outre, est dans l'obligation de recourir à l'assistance d'un tiers dans les actes ordinaires de la vie (pension de 50% du salaire et majoration pour tierce personne).

    Déclaration d’invalidité


    La demande faite auprès de la caisse d'Assurance Maladie peut émaner de l’assuré, du médecin traitant ou du médecin du travail, accompagnée d’un certificat médical.

    Le médecin conseil de l’Assurance-Maladie fait le point sur l’état de santé du salarié et évalue le degré d’invalidité.

    Une demande de pension d'invalidité (formulaire n° S4150) doit alors être complétée par le salarié et adressée à la caisse d’assurance maladie.

    Les conditions de travail particulières liées à la personne


    Travailleurs de moins de 18 ans


    Le travail en France est autorisé à partir de 16 ans (14 ans dans certaines situations et sur autorisation de l’inspection du travail).

    Le travailleur de moins de 18 ans bénéficie de protections spécifiques qu’il soit salarié ou en stage d’initiation ou d’application en milieu professionnel effectué dans le cadre d’un enseignement alterné ou d’un cursus scolaire.

    Ces dispositions concernent principalement la durée du travail, le travail de nuit et l’interdiction de certains emplois ou de certaines machines dangereuses. Par ailleurs les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient d'une surveillance médicale renforcée, avec une visite périodique au moins annuelle (voir le chapitre Examens médicaux obligatoires et occasionnels).

    La durée du travail
    Elle ne peut excéder 8 heures avec un temps ininterrompu qui ne peut être supérieur à 4 heures ½. Le repos quotidien doit être de 12 heures consécutives (14 heures consécutives pour les jeunes de moins de 16 ans).
    La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser la durée légale du travail, soit 35 heures.
    A titre exceptionnel et sur autorisation de l’inspecteur du travail (après avis conforme du médecin du travail de l’établissement), 5 heures de plus au maximum peuvent être autorisées à titre dérogatoire.
    Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs. Une dérogation est possible sous certaines conditions lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire.
    Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à cette obligation pour les jeunes de plus de 16 ans. Toutefois, ceux-ci doivent bénéficier de 36 heures consécutives de repos. En aucun cas, la durée du travail de ces jeunes ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement. 

    Le travail de nuit
    Le travail de nuit (y compris les apprentis) est totalement interdit entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans et entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans.

    L’interdiction de certains emplois
    sont interdits pour les jeunes de 14 à 16 ans l’emploi dans les débits de boisson  et l’emploi aux étalages extérieurs des boutiques et magasins.

    Travail des seniors


    Avec la perspective du départ à la retraite plus tardif, les entreprises seront confrontées dans les années à venir au vieillissement d’une partie de leurs salariés. S’il n’existe pas de dispositifs particuliers pour cette population, les employeurs devront être vigilants quant à la pénibilité de certains emplois, aux amplitudes horaires de certains postes occupés par des salariés qui avancent en âge.

    Le second plan de la santé au travail (Ministère du travail, 12 juillet 2010) exprime cette volonté dans un de ses objectifs « Renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ».

    Travail et Handicap


    La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées renforce dans l'entreprise le principe d'égalité et de traitement entre tous les salariés tant pour leur accès que leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière. Si l’obligation à toute entreprise privée ou publique d'au moins vingt salariés d'employer l'équivalent de 6 % de travailleurs handicapés est maintenue, elle introduit de nouveaux bénéficiaires (les titulaires de la carte d’invalidité et de l’allocation aux adultes handicapés).

    L’entreprise qui ne répond pas ou partiellement à l’obligation du législateur doit s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph.

    Accompagnement du travailleur en situation de handicap

    • Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH)
      La loi du 11 février 2005 a créé les Maisons départementales des personnes handicapées, chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leurs proches.
      Les MDPH, structures partenariales qui associent l’État, les départements, les caisses locales de Sécurité sociale et les associations représentatives des personnes handicapées sont placées sous la responsabilité du conseil général.
      Les MDPH ont pour missions :  information accueil, écoute, évaluation des besoins de compensation, élaboration du plan de compensation, attribution des prestations et orientation scolaire, médico-sociale ou professionnelle, suivi des décisions, médiation et conciliation.
      Les coordonnées de chaque MDPH sont disponibles  sur le site de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées

    • Le dispositif de maintien dans l’emploi
      Une coordination par département gérée par les Unités territoriales de la DIRECCTE
    • Association pour la Gestion, la Formation et l'Insertion des Personnes Handicapées (Agefiph)
      Association privée au service des personnes handicapées et des entreprises, l’Agefiph développe une mission de service public dans le cadre d’une convention signée avec l’Etat.
      L’Agefiph poursuit les objectifs suivants : améliorer l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés, aider les entreprises à recruter et à conserver leurs salariés handicapés, approfondir la connaissance de la population active handicapée.
      Les aides attribuées par l’Agefiph pour le maintien dans l’emploi sont disponibles sur leur site

      En région Rhône-Alpes :
      Agefiph Rhône-Alpes - ZAC de Saint-Hubert - 33, rue Saint-Théobald - 38080 L’Isle-d’Abeau  - Tél. : 0811 37 38 39 – Email :
      rhone-alpes@agefiph.asso.fr
    • Le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth)
      Les Sameth sont des services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Ces services permettent d'obtenir des aides de l'Agefiph pour le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés afin d'éviter le licenciement d'un salarié devenu inapte à son poste.
      Les coordonnées des  Sameth sont disponibles sur le site de l’Agefiph

    Travail et Grossesse


    Durant sa grossesse, la salariée enceinte bénéficie de mesures de protection au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, à partir du moment où l’employeur est informé de son état (autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement).

    La salariée doit déclarer sa grossesse à sa caisse d'Assurance Maladie et à sa caisse d'allocations familiales, avant la fin du 3e mois de la grossesse, en adressant le formulaire "Premier examen médical prénatal" délivré par le médecin ou la sage-femme qui suit la grossesse.
    Il n'existe pas d'obligation concernant la date à laquelle la salariée enceinte doit déclarer sa grossesse à son employeur cependant elle doit informer son employeur avant le début de son congé maternité.

    Voir aussi

    Ressources

    Adresses


    Outils pour votre patient :


    Outils pour vous aider :


    Références bibliographiques


    Sources


    • DIRECCTE Rhône-Alpes - Ministère en charge du travail - CNAMTS - INRS - SISTEPACA